Ako u bilo kojem internet pretraživaču fotografija ukucate riječ „lider“, vrlo brzo ćete dobiti prilično jasnu predstavu o tome kako se zamišlja čovjek koji vodi druge.
To je muškarac na vrhu planine. Muškarac koji ide ispred grupe. Figura koja je viša, snažnija ili se jednostavno više ističe od ostalih.
Upravo od te slike Forbesovi autori koji se bave analizom liderstva počinju jedan od svojih najčitanijih tekstova posljednjih godina. Bernard Koleman postavlja pitanje koje nije izgubilo na aktuelnosti: kako zapravo izgleda lider i koliko na izbor ljudi kojima će biti povjerena moć utiču predstave koje sa stvarnom sposobnošću vođenja imaju malo veze?
Definicija liderstva naizgled ne ostavlja mnogo prostora za dilemu. Lider je osoba koja vodi ili usmjerava grupu, a uz liderstvo se vezuju autoritet, uticaj, sposobnost upravljanja i efikasnost.
Problem nastaje kada se sa definicije pređe na čovjeka. Tada se pojavljuju stereotipi.
Koleman ukazuje na istraživanja prema kojima čak i fizičke karakteristike poput visine, fizičke forme i boje glasa utiču na to hoće li nekoga doživljavati kao osobu s liderskim potencijalom. Ljudi mogu izgledati kao lideri mnogo prije nego što su pokazali da znaju voditi.
Istovremeno, neko ko ne odgovara toj slici može ostati u sjeni i neprimijećen.
Kompanije mogu previdjeti najbolje ljude
Sve to nije samo pitanje predrasuda. Za kompanije može imati vrlo konkretnu cijenu.
Ako se potencijal za liderstvo traži samo među ljudima koji odgovaraju tradicionalnoj predstavi samouvjerenog, dominantnog i harizmatičnog rukovodioca, dio sposobnih ljudi nikada neće dobiti priliku. Posljedica je gubitak talenata, ali i inovacija.
Zato Koleman predlaže da se promijeni način na koji se lideri prepoznaju. Umjesto pitanja ko izgleda kao lider, mnogo korisnije pitanje je: ko se ponaša kao lider?
On izdvaja devet osobina koje mogu biti mnogo pouzdaniji pokazatelji.
- Taktičnost
Dobar lider mora znati nositi se s teškim ljudima i teškim situacijama. Za to nije dovoljna formalna moć. Potrebni su emocionalna inteligencija, osjećaj za druge ljude i sposobnost procjene kada treba govoriti, kada slušati i kako reagovati kada se pojavi konflikt.
Taktičnost zato nije slabost niti izbjegavanje neprijatnih razgovora. Ona podrazumijeva sposobnost da se problem riješi bez stvaranja dodatnog problema.
- Pristojnost i poštovanje
Način na koji lider tretira ljude određuje mnogo više od atmosfere na sastanku. On postavlja standard ponašanja za cijeli tim.
Koleman zato među zanemarenim liderskim osobinama navodi civilizovanost, odnosno sposobnost da se drugi tretiraju s poštovanjem. Takvo ponašanje stvara uslove za saradnju.
Ako zaposleni vide da je ponižavanje dozvoljeno na vrhu organizacije, ono će se vrlo brzo pojaviti i na nižim nivoima.
Lider svojim ponašanjem praktično pokazuje zaposlenima kakva je kultura organizacije.
- Autentičnost
Ljudi relativno brzo prepoznaju rukovodioca koji pokušava igrati ulogu. Autentičnost zato ima praktičnu poslovnu vrijednost jer stvara kredibilitet.
Kada su ponašanje, poruke i odluke lidera međusobno usklađeni, zaposlenima je lakše procijeniti šta mogu očekivati. Time raste povjerenje, a upravo je povjerenje jedan od osnovnih uslova funkcionisanja tima.
Autentičan lider ne mora biti savršen. Mora biti vjerodostojan.
- Preuzimanje odgovornosti
Liderstvo se najlakše prisvaja kada stvari idu dobro. Mnogo je teže kada krenu nizbrdo.
Koleman zato odgovornost smatra jednom od osnovnih karakteristika lidera. Pravi lider se ne pojavljuje samo kada treba preuzeti zasluge za uspjeh. Mora biti prisutan i kada treba preuzeti odgovornost za neuspjeh.
Upravo se u krizama često najbolje vidi razlika između formalne funkcije i stvarnog liderstva.
- Iskrenost
Na listi je i osobina koja djeluje toliko očigledno da se lako zanemaruje – iskrenost.
Ljudi žele znati na čemu su.
Lider koji komunicira otvoreno i iskreno postaje predvidljiv u najboljem smislu te riječi. Zaposleni ne moraju neprestano pokušavati otkriti šta se krije iza njegovih riječi.
Transparentna komunikacija zato nije samo pitanje ličnog integriteta. Ona smanjuje neizvjesnost unutar svakog tima.
- Sposobnost postizanja konsenzusa
Formalna moć omogućava rukovodiocu da jednostavno donese odluku. Liderstvo, međutim, zahtijeva nešto više.
Koleman smatra da pravi lider pokušava pronaći put kojim različite strane mogu krenuti zajedno. To ne znači da svaka odluka mora biti jednoglasna niti da lider treba beskonačno tražiti kompromis.
Znači da različiti stavovi ulaze u proces donošenja odluka. Lider sluša, procjenjuje argumente, pokušava pronaći zajedničku osnovu i tek onda donosi odluku.
- Promišljenost
Brzina odlučivanja često se poistovjećuje s odlučnošću. Ali brzo nije uvijek isto što i dobro.
Promišljen lider razmatra i rizik i moguću korist. Ne reaguje impulsivno na svaki problem, već pokušava predvidjeti različite ishode.
Dobar lider ne može predvidjeti sve što će se dogoditi, ali može razmišljati nekoliko koraka unaprijed.
- Poniznost
Tradicionalna slika lidera često je slika čovjeka u centru pažnje. Koleman predlaže gotovo suprotan model.
Jedno od obilježja dobrog liderstva jeste sposobnost da se uspjeh ne prisvoji samo za sebe, već da se prepozna doprinos drugih ljudi.
Poniznost u ovom smislu nema veze s nedostatkom ambicije ili samopouzdanja. Riječ je o sposobnosti lidera da razumije da rezultat tima nije djelo jednog čovjeka.
Najbolji ljudi u timu ne bi trebali služiti kao pozadina lideru. Njihov doprinos mora biti vidljiv.
- Introspekcija
Posljednja osobina možda je i jedna od najzahtjevnijih.
Dobar lider mora znati posmatrati samog sebe, razumjeti svoju ličnost, motive i ponašanje, ali i posljedice koje njegovi postupci ostavljaju na druge ljude.
Samopouzdanje bez introspekcije lako može postati arogancija. Odlučnost može postati tvrdoglavost, a visoki standardi mogu prerasti u nepodnošljiv pritisak.
Samosvijest omogućava lideru da prepozna kada je prešao tu granicu.
Lider ne mora izgledati kao lider
Kolemanova glavna poruka jeste da je vrijeme da se napusti jedan univerzalni model lidera.
Ne postoji jedan izgled, temperament niti profil ličnosti koji garantuje sposobnost vođenja.
Različite okolnosti zahtijevaju različite ljude.
Zato kompanije koje traže sljedeću generaciju rukovodilaca možda ne bi trebale gledati samo ko prvi govori na sastanku, ko djeluje najdominantnije ili ko najviše podsjeća na prethodnog direktora.
Potencijal za liderstvo može biti kod mnogo tiše osobe, kod nekoga ko zna saslušati, zaposlenog koji preuzima odgovornost kada nešto pođe po zlu ili menadžera koji ne prisvaja tuđe zasluge i zna priznati da je pogriješio.
Najveća greška kompanije možda nije izbor lošeg lidera, već to što pravog lidera uopće nije prepoznala.